Infos zum Mindestlohngesetz für Vereine

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns gilt ab dem 1. Januar 2015 in Deutschland ein flächendeckender allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer in Höhe von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Doch betrifft das Mindestlohngesetz (MiLoG) auch Fußballspieler? Auf alle Fälle ist immer der Einzelfall zu betrachten.

Mindestlohngesetz
In der Ausgabe 1/2015 der HFV-Info haben wir bereits darauf hingewiesen, dass ehrenamtlich Tätige gemäß § 22 Nr. 3 MiLoG vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgenommen sind und damit keinen Anspruch auf den Mindestlohn haben. Deren Engagement im Verein ist nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Es handelt sich damit also nicht um Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 1 MiLoG.

Fallen Vertragsspieler unter das MiLoG?
Anders verhält es sich aber unter Umständen bei Vertragsspielern. Nach den Spielordnungen des DFB und seiner Landesverbände ist Vertragsspieler, wer über sein Mitgliedschaftsverhältnis hinaus einen schriftlichen Vertrag mit seinem Verein abgeschlossen hat und über seine nachgewiesenen Auslagen hinaus Vergütungen oder andere geldwerte Vorteile von mindestens 250 Euro pro Monat erhält. In der Regel ist davon auszugehen, dass Vertragsspieler ihre vertraglichen Verpflichtungen erfüllen, um dafür finanziell entsprechend der vertraglichen Vereinbarung entlohnt zu werden. Soweit sie ihre Dienste dabei in Form fremdbestimmter Arbeit in einer Weisungsgebundenheit erbringen, die über die mitgliedschaftliche Bindung hinausgeht, sind sie auch als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG anzusehen, und zwar auch dann, wenn die verbandsrechtlich vorgesehene Mindestvergütung nicht erreicht wird.

Vertragsspieler als Arbeitnehmer
Die genannten Kriterien für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft von Fußballspielern gelten spätestens seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1990. Differenzierend hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Jahr 2000 zur Frage der Arbeitnehmereigenschaft eines Vertragsspielers ausgeführt, dass eine über die Vereinsmitgliedschaft hinausgehende Weisungsgebundenheit aber dann nicht besteht, wenn der Verein Amateure und Vertragsspieler im Trainings- und Spielbetrieb einheitlich behandelt. Soweit dies der Fall ist, soll auch der Vertragsspieler kein Arbeitnehmer sein. Mit einer ähnlichen Begründung entschied das Arbeitsgericht Siegburg im Jahr 2000, dass ein Vertragsspieler bei Zahlung einer monatlichen «Aufwandsentschädigung» von 700 DM dann kein Arbeitnehmer ist, wenn die Vernachlässigung der Pflicht zur Teilnahme an Spielen und/oder am Training ihm gegenüber nicht anders geahndet wird als bei Amateuren seiner Mannschaft und zudem die Aufwandsentschädigung nicht so hoch ist, dass sie zu einer wirtschaftlichen, geschweige denn persönlichen Abhängigkeit führt.
Die Abgrenzung im Einzelfall, ob ein Vertragsspieler Arbeitnehmer ist, der damit auch unter das MiLoG fällt, hängt – wie häufig – von den Umständen des Einzelfalls ab. Die durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte definierten Kriterien können dabei als Anhaltspunkte für die Vereinsarbeit dienen. Regelmäßig ist jedoch davon auszugehen, dass bei Verwendung des «Mustervertrags für Vertragsspieler» der betreffende Fußballspieler als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG anzusehen ist und damit ein Anspruch auf Zahlung des gesetzlich vorgesehenen Mindestlohns besteht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich so gelebt wird, wie es der Vertrag vorsieht.

Was ist Arbeitszeit, was wird auf den Mindestlohn angerechnet?
Gerade in den höheren Amateurligen (Landes- bis Oberliga) sehen die Vertragsspieler-Verträge häufig nur das verbandsrechtlich vorgesehene Mindestgehalt von 250 Euro pro Monat vor. Das heißt, dass in diesen Fällen die zulässige Arbeitszeit maximal ca. 30 Stunden pro Monat betragen darf, um noch den gesetzlichen Mindestlohn zu erreichen. Zu berücksichtigen sind als Arbeitszeit nicht nur Spiel und Trainingszeiten, sondern auch Mannschaftsbesprechungen und sonstige Verpflichtungen. Zur Arbeitszeit gehört weiter z. B. auch die Anreise zu Auswärtsspielen, nicht jedoch zum Training oder zu Heimspielen. Unberücksichtigt bleiben leistungsabhängig bezahlte Punkt- oder Einsatzprämien, da es sich bei diesen um sogenannte nicht anrechenbare Qualitätsprämien handelt.

Aufzeichnungspflichten gemäß MiLoG
Um eine Kontrolle zu ermöglichen, sieht das MiLoG zudem die Verpflichtung vor, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu dokumentieren und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren hat. Dies betrifft gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG zum einen bestimmte Branchen, zum anderen aber auch alle als Minijobber im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV beschäftigten Arbeitnehmer und damit auch häufig Vertragsspieler. Die Arbeitszeit ist dabei spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags aufzuzeichnen.

Folgen bei Verstößen gegen das MiLoG
Ob die Vorgaben des MiLoG eingehalten werden, wird künftig durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS), die beim Bundeszoll angesiedelt ist, geprüft. Mit der Einleitung eines Ordnungswidrigkeitenverfahrens muss deshalb u. a. rechnen, wer sich als Arbeitgeber nicht an die Mindestlohnvorgabe hält oder seine Aufzeichnungspflichten vernachlässigt. Darüber hinaus haben die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre Mindestlohnansprüche zivilrechtlich durchzusetzen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Mindestlohnvorgaben, drohen ihm außerdem Nachforderungen der Sozialversicherungsträger, und zwar selbst dann, wenn der Arbeitnehmer seinerseits den Mindestlohn nicht zivilrechtlich geltend macht. In diesen Fällen besteht dann sogar die Pflicht, den Gesamtsozialversicherungsbeitrag – einschließlich Arbeitnehmeranteil – nachzuentrichten.

Wer kann darüber hinaus in Vereinen vom MiLoG betroffen sein?
Auch wer in sonstiger Weise für einen Verein als Arbeitnehmer tätig ist, also weisungsgebunden und in der begründeten Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung Dienste erbringt, sei es z. B. durch Mitarbeit in der Geschäftsstelle, als Reinigungskraft oder auch als Platzwart, fällt in den Anwendungsbereich des MiLoG. Insoweit ist jeweils eine genaue Prüfung, ob tatsächlich eine ehrenamtliche Tätigkeit im Sinne des § 22 Abs. 3 MiLoG vorliegt, anhand der dargestellten Kriterien vorzunehmen. | Frank Thumm, Stuttgart (Artikel erschien in der Zeitschrift „im Spiel“ Das Magazin der Fußballverbände Baden und Württemberg- Ausgabe 6/2014)

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